Le marché du recrutement a connu une transformation majeure ces dernières années, redéfinissant le rôle des agences de placement de main-d’œuvre en France. Classifiées sous le code NAF 78.10Z, ces entreprises constituent un maillon essentiel du marché du travail, assurant l’intermédiation entre les demandeurs d’emploi et les recruteurs. En 2023, ce secteur représente plus de 3 milliards d’euros de chiffre d’affaires annuel et compte environ 5 000 établissements. À l’heure où la pénurie de talents s’intensifie dans certains secteurs, les agences de recrutement se réinventent, adoptant les technologies numériques tout en préservant leur expertise humaine, essentielle à la compréhension fine des besoins des entreprises et des candidats.
Panorama économique du secteur
Le code NAF 78.10Z couvre spécifiquement les activités des agences de placement de main-d’œuvre, un segment distinct au sein de la division 78 consacrée aux activités liées à l’emploi. Cette nomenclature, établie par l’INSEE, permet d’identifier avec précision les entreprises dont l’activité principale consiste à rapprocher l’offre et la demande d’emploi, sans pour autant être l’employeur final des candidats placés.
Ce secteur s’articule autour de plusieurs types d’acteurs aux positionnements différenciés :
Écosystème des agences de placement
- Les cabinets de recrutement généralistes
- Les chasseurs de têtes (executive search)
- Les agences spécialisées par secteur d’activité ou par métier
- Les plateformes digitales de mise en relation
- Les organismes parapublics d’aide au placement
Le modèle économique traditionnel repose principalement sur des honoraires calculés en pourcentage du salaire annuel brut du candidat recruté (généralement entre 15% et 25%). Ce modèle évolue avec l’émergence de formules alternatives comme les success fees, les abonnements ou les packs de services.
Il est important de noter que cette classification exclut spécifiquement les activités des agences d’intérim (78.20Z) avec lesquelles elles sont parfois confondues, ainsi que les activités de portage salarial (78.30Z) qui relèvent d’une autre logique juridique.
Définition et classification
Le code NAF 78.10Z identifie les entités dont l’activité principale consiste à fournir des services de recherche et de placement de personnel. Contrairement aux agences d’intérim, ces entreprises n’emploient pas directement les personnes qu’elles placent mais servent d’intermédiaires spécialisés dans la mise en relation entre employeurs et candidats.
Dans la hiérarchie de la nomenclature INSEE, ce code s’inscrit dans :
- Section N : Activités de services administratifs et de soutien
- Division 78 : Activités liées à l’emploi
- Groupe 78.1 : Activités des agences de placement de main-d’œuvre
- Classe 78.10 : Activités des agences de placement de main-d’œuvre
- Sous-classe 78.10Z : Activités des agences de placement de main-d’œuvre
Évolution historique du placement de personnel
Historiquement, le placement de main-d’œuvre était fortement encadré en France, avec un monopole public du placement jusqu’en 2005. La libéralisation progressive du secteur a permis l’émergence d’un marché diversifié où coexistent désormais acteurs publics (Pôle Emploi) et privés. Cette évolution a considérablement modifié le paysage du recrutement, avec une segmentation croissante et une spécialisation accrue des intervenants.
Aujourd’hui, les cabinets de recrutement ont largement dépassé leur fonction initiale de simples intermédiaires pour devenir de véritables consultants en ressources humaines, offrant conseil stratégique et accompagnement tant aux entreprises qu’aux candidats.
Activités principales et secondaires
Services de recrutement permanents
L’activité fondamentale des entreprises sous le code 78.10Z consiste à rechercher, sélectionner et présenter des candidats pour des emplois permanents (CDI ou CDD). Ce processus comprend plusieurs étapes clés :
- L’analyse du besoin et la définition précise du profil recherché
- La recherche active de candidats via différents canaux (bases de données, réseaux sociaux, approche directe)
- La présélection et l’évaluation des candidatures
- La présentation d’une short-list à l’employeur
- L’accompagnement jusqu’à la finalisation du recrutement
Services complémentaires
Les entreprises de ce secteur proposent généralement des services additionnels qui enrichissent leur offre :
- L’assessment center et les évaluations approfondies de compétences
- Le conseil en rémunération et benchmark salarial
- La réalisation de tests psychotechniques et d’aptitudes
- L’accompagnement à l’intégration des nouveaux collaborateurs
- L’aide à la rédaction d’offres d’emploi
- La consultation RH sur la stratégie de recrutement
Les cabinets de recrutement spécialisés se concentrent sur des secteurs spécifiques (IT, médical, finance, ingénierie, etc.) ou des niveaux hiérarchiques particuliers (cadres dirigeants, middle management, profils techniques). Cette spécialisation leur permet de développer une connaissance approfondie de leur marché et de constituer un réseau de candidats qualifiés.
Tendances et évolutions du marché
Le secteur du placement de personnel connaît des transformations profondes qui redéfinissent les pratiques et les modèles d’affaires.
Impact du numérique
La digitalisation a bouleversé l’industrie du recrutement avec l’émergence de plusieurs technologies :
- Les ATS (Applicant Tracking Systems) pour la gestion des candidatures
- Les algorithmes de matching entre offres et candidats
- L’intelligence artificielle pour la présélection de CV
- Les outils de sourcing automatisés
- Les plateformes SaaS de recrutement
Les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn ont également transformé les méthodes de sourcing, rendant plus accessible l’approche directe de candidats passifs.
Évolutions structurelles
Le marché français du recrutement présente plusieurs caractéristiques notables :
- Une concentration croissante avec l’émergence de grands groupes internationaux
- Une dualité entre grands acteurs et boutiques spécialisées
- Une diversification des services vers le conseil RH global
- Une transformation des méthodes d’évaluation des candidats
Selon Pôle Emploi, environ 65% des recrutements de cadres supérieurs passent par des cabinets spécialisés, tandis que ce chiffre tombe à 25% pour les profils intermédiaires et à moins de 10% pour les emplois peu qualifiés.
Le saviez-vous ?
Contrairement aux idées reçues, les cabinets de recrutement ne sont pas réservés aux grandes entreprises. En France, 37% des PME de plus de 50 salariés font appel à leurs services au moins une fois par an, principalement pour des postes difficiles à pourvoir ou stratégiques.
Environnement réglementaire
Les agences de placement de personnel évoluent dans un cadre juridique spécifique qui s’est assoupli mais reste encadré.
Cadre légal français
Depuis la loi de cohésion sociale de 2005, le placement de personnel est ouvert aux opérateurs privés. Cependant, plusieurs obligations persistent :
- La gratuité du service pour les demandeurs d’emploi (la rémunération provient uniquement des entreprises clientes)
- Le respect de la non-discrimination dans les processus de recrutement
- La confidentialité des données personnelles traitées
- La transparence sur les méthodes d’évaluation utilisées
Le code du travail (articles L5321-1 à L5321-3) définit précisément les obligations des agences de placement, notamment l’interdiction de percevoir une rémunération directe des candidats.
RGPD et données candidats
Les agences de recrutement sont particulièrement concernées par le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) en raison de la nature sensible des informations qu’elles collectent sur les candidats. Elles doivent notamment :
- Limiter la collecte aux données strictement nécessaires
- Définir des durées de conservation appropriées
- Informer explicitement les candidats de l’utilisation de leurs données
- Obtenir le consentement pour certains traitements spécifiques
- Garantir la portabilité des données
La CNIL a publié en 2019 des recommandations spécifiques au secteur du recrutement qui constituent une référence incontournable pour les professionnels du placement.
Codes NAF connexes et différences
Le code 78.10Z s’inscrit dans un écosystème plus large d’activités liées à l’emploi, avec des frontières parfois poreuses mais des distinctions juridiques importantes.
| Code NAF | Activité | Principale distinction |
|---|---|---|
| Code NAF 78.20Z | Activités des agences de travail temporaire | Les agences d’intérim sont juridiquement employeurs des personnels mis à disposition |
| Code NAF 78.30Z | Autre mise à disposition de ressources humaines | Inclut le portage salarial et les groupements d’employeurs |
| Code NAF 70.22Z | Conseil pour les affaires et autres conseils de gestion | Les cabinets de conseil RH sans activité de placement |
| Code NAF 85.59A | Formation continue d’adultes | Organismes de formation qui peuvent proposer des services d’accompagnement à l’emploi |
Il est fréquent que des entreprises combinent plusieurs activités complémentaires, comme le recrutement permanent et l’intérim. Dans ce cas, le code NAF attribué correspond à l’activité principale générant le plus de chiffre d’affaires.
Les organismes publics d’aide au retour à l’emploi comme Pôle Emploi ou les Missions Locales relèvent quant à eux de codes spécifiques à l’administration publique, bien qu’ils exercent également une activité de placement.
Stratégies de prospection B2B
Segmentation pertinente du marché
Pour les entreprises souhaitant cibler les agences de placement de main-d’œuvre (78.10Z), plusieurs critères de segmentation s’avèrent particulièrement efficaces :
- Spécialisation sectorielle : distinguer les cabinets généralistes des spécialistes (IT, finance, médical, industrie, etc.)
- Taille et rayonnement : grands groupes internationaux, cabinets nationaux, structures régionales, boutiques locales
- Positionnement : recrutement de masse, middle management, chasse de têtes
- Business model : success fees, forfaits, abonnements, mixte
- Maturité digitale : traditionnels, hybrides ou full-digital
Besoins spécifiques du secteur
Les agences de recrutement présentent des besoins particuliers qui constituent autant d’opportunités commerciales :
- Outils technologiques de sourcing et d’évaluation
- Solutions ATS et CRM dédiées au recrutement
- Services de vérification de références et d’antécédents
- Plateformes de diffusion d’offres d’emploi
- Outils d’assessment et tests psychométriques
- Services marketing pour leur propre développement commercial
- Formation continue des consultants
Les données du secteur montrent que les cabinets investissent en moyenne 11% de leur chiffre d’affaires dans les outils technologiques et la formation, un ratio en augmentation constante depuis 5 ans.
La plateforme Datapult.ai permet justement d’identifier avec précision les agences de placement correspondant à ces différents critères afin d’optimiser les campagnes de prospection B2B.
Témoignage d’expert
“Les cabinets de recrutement sont eux-mêmes des chasseurs, ce qui en fait des clients exigeants et avertis. Pour les convaincre, il faut leur démontrer rapidement la valeur ajoutée concrète de votre solution en termes de gain de temps ou d’amélioration du taux de placement. La preuve par l’exemple et les références sectorielles sont déterminantes.” – Marie Duroc, Consultante spécialisée dans les services aux RH
Ciblage B2B par région et taille d’entreprise
Le secteur des agences de placement présente une répartition géographique inégale qui reflète la concentration des bassins d’emploi en France.
Concentration géographique
La répartition des 5 000 établissements classés en 78.10Z montre une forte polarisation :
- Île-de-France : 38% des établissements (avec une forte concentration à Paris et dans les Hauts-de-Seine)
- Auvergne-Rhône-Alpes : 12% (principalement autour de Lyon)
- Provence-Alpes-Côte d’Azur : 9% (Marseille, Nice, Sophia-Antipolis)
- Occitanie : 8% (Toulouse, Montpellier)
- Autres régions : 33% (avec une présence notable dans les grandes métropoles régionales)
Cette répartition reflète logiquement la concentration des sièges sociaux et des bassins d’emploi dynamiques.
Structure par taille
Le secteur présente une structure atomisée caractéristique :
- Micro-structures (0-9 salariés) : 76% des établissements
- Petites entreprises (10-49 salariés) : 20%
- Moyennes entreprises (50-249 salariés) : 3%
- Grandes entreprises (250+ salariés) : 1%
Cette fragmentation s’explique par la nature du métier, où les relations personnalisées et l’expertise sectorielle priment souvent sur la taille de la structure. Les grands groupes internationaux de recrutement (Randstad, Adecco, Manpower, Michael Page, Robert Half, etc.) coexistent avec une myriade de cabinets boutiques spécialisés.
Pour une stratégie de prospection efficace, il convient d’adapter l’approche en fonction de ces caractéristiques structurelles, avec des propositions de valeur différenciées selon la taille et la spécialisation des cabinets ciblés.
Opportunités de marché
Plusieurs segments du secteur 78.10Z présentent actuellement un potentiel de croissance notable :
- Les cabinets spécialisés dans les métiers en tension (IT, santé, ingénierie)
- Les agences proposant des solutions de recrutement hybrides (humain + technologie)
- Les acteurs développant des approches innovantes d’évaluation des soft skills
- Les cabinets positionnés sur le recrutement pour la transition écologique
- Les spécialistes du recrutement international et de la mobilité professionnelle
Ces niches offrent des opportunités de développement commercial pour les fournisseurs de solutions B2B adaptées à leurs enjeux spécifiques.
En conclusion, le code NAF 78.10Z désigne un secteur en pleine mutation, à la croisée des évolutions technologiques et des transformations du marché du travail. Les agences de placement de main-d’œuvre, loin d’être menacées par la digitalisation, se réinventent en intégrant les outils numériques tout en valorisant leur expertise humaine. Pour les entreprises souhaitant adresser ce marché, une connaissance fine de sa structure, de ses contraintes réglementaires et de ses tendances d’évolution constitue un prérequis indispensable à toute stratégie de prospection efficace.
